Meritocratie wordt vaak gepresenteerd als een neutrale waarheid: wie hard werkt, klimt vanzelf omhoog. Maar recente onderzoeken en maatschappelijke discussies laten zien hoe dat verhaal vooral dient om de structuren uit beeld te houden die ongelijkheid keer op keer reproduceren. Het geloof dat mensen krijgen wat ze verdienen, maakt het verleidelijk om verschillen te herleiden tot keuzes of karakter, in plaats van te kijken naar de systemen die bepalen wie ruimte krijgt — en wie niet.
Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (2025) blijkt dat de werkvloer wél diverser wordt, maar dat mensen met een migratieachtergrond nog steeds structureel minder inclusie ervaren. Diversiteit leidt dus niet automatisch tot gelijke behandeling. Dit sluit nauw aan bij bredere analyses die aantonen dat organisaties vaak vertrouwen op symbolische diversiteitsmaatregelen die weinig veranderen aan onderliggende machtsstructuren.
De kritiek op standaard DEI‑beleid groeit intussen gestaag. Hanneke Felten (2025) laat scherp zien hoe bewustwordingstrainingen of jaarlijkse ‘diversiteitsdagen’ vooral symboliek zijn: rituelen die het gevoel geven dat er iets gebeurt, terwijl de fundamentele spelregels ongemoeid blijven. Zolang leidinggevenden niet actief sturen, blijven dezelfde patronen intact.
Internationale rapporten bevestigen deze trend: volgens cijfers uit 2025 ervaart 59% van professionals wereldwijd nog steeds discriminatie op de werkvloer, ondanks jaren van beleid en campagne. En nieuwe wetenschappelijke literatuur stelt dat meritocratie zonder structurele gelijkmaking per definitie onhaalbaar is: wie ongelijkheid negeert bij instroom, loopbaanontwikkeling en beoordeling, reproduceert ongelijkheid.
Succesverhalen als legitimatie
In veel sectoren worden uitzonderlijke succesverhalen van vrouwen en mensen van kleur gebruikt als bewijs dat gelijke kansen bestaan. Deze symbolische voorbeelden legitimeren organisaties die in werkelijkheid blijven steunen op praktijken die ongelijkheid in stand houden. Door toegang te geven aan enkelen, blijft het onderliggende systeem buiten schot.
Structurele discriminatie laat zich zelden in één incident vangen. Ze werkt via kleine verschuivingen: hoe beoordelingen tot stand komen, welke fouten worden gezien als leermoment en welke als risico, wie spontaan wordt meegenomen in netwerken die deuren openen. Impliciete aannames bepalen wat als ‘kwaliteit’ geldt, en die aannames zijn historisch gevormd door dominante groepen. Daardoor worden sommige medewerkers sneller gezien als belofte, en anderen — vaak vrouwen en mensen van kleur — als twijfelachtig of ‘nog niet klaar’.
Structurele problemen in professionele sectoren
In professionele omgevingen zoals advocatenkantoren is het beeld van meritocratie bijzonder hardnekkig. Hoewel diversiteit wordt uitgedragen, blijven partnerschappen grotendeels homogeen. Onderzoek laat zien dat dit niet te verklaren is door individuele voorkeuren of kwaliteiten, maar door organisatiepraktijken die bepaalde groepen systematisch minder toegang geven tot essentieel werk, begeleiding en carrièremogelijkheden.
Recente analyses uit 2025 tonen aan dat vergelijkbare patronen ook in Nederlandse en Europese kennisberoepen voorkomen: ondoorzichtige promoties, ongeschreven gedragsnormen en afhankelijkheid van informele netwerken bepalen wie mag doorgroeien. Zelfs in moderne, progressief ogende organisaties blijkt structurele ongelijkheid hardnekkig in stand te blijven.
Gevolgen van de mythe van meritocratie
De mythe van meritocratie heeft meerdere schadelijke gevolgen:
- Ze verzwakt morele verontwaardiging. Als ongelijkheid wordt toegeschreven aan individuele keuzes, lijkt systeemkritiek al snel overdreven.
- Ze maakt discriminatie onzichtbaar. Veel mensen herkennen subtiele uitsluiting niet meer als structureel, zelfs wanneer ze er middenin staan.
- Ze verdeelt gemarginaliseerde groepen. Individuele doorstroom wordt gepresenteerd als bewijs dat barrières niet bestaan, waardoor collectieve strijd diffuus wordt.
- Ze beïnvloedt juridische normen. Wanneer rechters en beleidsmakers ongelijkheid vooral zien als persoonlijke verantwoordelijkheid, wordt het moeilijker om structurele discriminatie juridisch te adresseren.
- Ze voedt zelfgenoegzaamheid. Organisaties die enkele successen boeken, concluderen vaak te snel dat ze ‘klaar’ zijn met diversiteit, waardoor echte verandering stagneert.
Naar een eerlijker systeem
Een eerlijker benadering begint met het loslaten van het idee dat talent alleen bepaalt wie waar terechtkomt. Gelijke kansen zijn geen vanzelfsprekendheid, maar een politieke en organisatorische keuze. Recente onderzoeken bevestigen dat structurele verandering noodzakelijk is: zonder aandacht voor machtsverhoudingen, besluitvorming en onzichtbare drempels blijft ongelijkheid bestaan — zelfs in sectoren die zich als vooruitstrevend presenteren.
Alleen wanneer we structurele factoren erkennen en actief aanpakken, kunnen we systemen bouwen waarin iedereen daadwerkelijk de ruimte krijgt om vooruit te komen.
*(Bronnen geïnspireerd door: The Myth of Meritocracy and the Failure to Remedy Structural Discrimination, SCP 2025, internationale DEI-rapportages en recente academische literatuur.)